Con l’ordinanza n. 31312 del 2025 la Suprema Corte riafferma i limiti del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, chiarendo che il datore di lavoro non può sopprimere una posizione e, subito dopo, coprirne le funzioni mediante collaborazioni esterne, eludendo l’obbligo di ricollocazione del dipendente.
La disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo continua a rappresentare uno dei terreni più delicati del diritto del lavoro, in cui si confrontano, da un lato, la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore e, dall’altro, l’esigenza di tutela della stabilità occupazionale del lavoratore. In questo contesto si inserisce l’ordinanza n. 31312/2025 della Corte di Cassazione, che interviene nuovamente sull’obbligo di repêchage, rafforzandone la portata e delineandone confini sempre più stringenti.
L’obbligo di repêchage costituisce un presupposto essenziale di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Esso impone al datore di lavoro, prima di procedere al recesso, di verificare concretamente la possibilità di ricollocare il lavoratore in esubero all’interno dell’organizzazione aziendale, anche mediante l’assegnazione a mansioni diverse, purché compatibili con la professionalità posseduta, e persino di livello contrattuale inferiore.
Tale obbligo è strettamente connesso all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, che consente il licenziamento solo in presenza di ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro o al regolare funzionamento dell’impresa, purché reali e non meramente pretestuose. La soppressione della posizione lavorativa può certamente integrare una valida ragione oggettiva, ma non esonera il datore dall’onere di dimostrare l’impossibilità di un’utilizzazione alternativa del dipendente.
La controversia sottoposta all’attenzione della Cassazione trae origine dal licenziamento per esubero del direttore tecnico di un consorzio. Alla cessazione del rapporto di lavoro era seguito, in un arco temporale ravvicinato, l’affidamento a un lavoratore autonomo della gestione delle risorse umane, attività che il dipendente licenziato riteneva compatibile con il proprio bagaglio professionale.
Il lavoratore aveva quindi impugnato il licenziamento, deducendo la violazione dell’obbligo di repêchage e sostenendo che l’impresa, anziché procedere al recesso, avrebbe dovuto assegnargli le nuove mansioni successivamente esternalizzate. Sia il giudice di primo grado sia la Corte d’Appello avevano accolto tale impostazione, ritenendo irrilevante la scelta datoriale di ricorrere a un contratto di collaborazione anziché a lavoro subordinato.
Con l’ordinanza n. 31312/2025 la Corte di Cassazione ha confermato le decisioni di merito, ribadendo un principio di particolare incisività: ai fini dell’obbligo di repêchage, ciò che rileva è la concreta esistenza di attività lavorative utilizzabili all’interno dell’organizzazione aziendale, non la forma contrattuale prescelta per il loro svolgimento.
Secondo la Suprema Corte, attribuire rilievo decisivo alla tipologia contrattuale adottata dall’impresa consentirebbe un’elusione sistematica dell’obbligo di ricollocazione, permettendo al datore di lavoro di aggirarlo mediante il ricorso a figure diverse dal lavoro subordinato. In questa prospettiva, l’esternalizzazione di funzioni immediatamente successive al licenziamento per esubero costituisce un indice sintomatico dell’inesistenza di una reale impossibilità di ricollocazione del dipendente.
La pronuncia si colloca in una linea giurisprudenziale che, pur riconoscendo in astratto l’insindacabilità delle scelte organizzative dell’imprenditore, ne limita gli effetti quando esse incidano sui diritti fondamentali del lavoratore. Ne deriva una compressione, almeno indiretta, della libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 della Costituzione, giustificata tuttavia dalla necessità di evitare licenziamenti meramente strumentali o sostitutivi.
In base al principio affermato, qualora alla soppressione di una posizione segua la creazione di una nuova attività, anche solo parzialmente diversa, il datore di lavoro non è libero di coprirla attraverso modelli contrattuali alternativi, ma deve prioritariamente valutarne l’assegnazione al lavoratore in esubero.
La decisione ribadisce, infine, l’orientamento consolidato secondo cui l’onere di provare l’impossibilità di ricollocazione grava integralmente sul datore di lavoro. Al lavoratore non può essere richiesto di indicare specificamente le posizioni disponibili cui avrebbe potuto essere assegnato, poiché ciò determinerebbe una surrettizia inversione dell’onere probatorio, in contrasto con l’art. 5 della legge n. 604 del 1966.
Come chiarito dalla stessa Cassazione in precedenti arresti, esigere dal dipendente una simile allegazione significherebbe creare una scissione tra onere di allegazione e onere della prova non prevista dall’ordinamento e priva di fondamento sistematico.
Con l’ordinanza n. 31312/2025 la Corte di Cassazione rafforza ulteriormente la funzione garantista dell’obbligo di repêchage, ponendo un argine all’utilizzo strumentale di collaborazioni esterne successive a licenziamenti per esubero. La pronuncia rappresenta un monito per i datori di lavoro: la riorganizzazione aziendale non può tradursi in una mera sostituzione del lavoro subordinato con forme contrattuali diverse, quando esistano spazi concreti per la ricollocazione del dipendente.
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