La stagione degli annunci di lavoro privi di indicazioni economiche si avvia al tramonto. Con il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, anche l’ordinamento italiano si prepara a introdurre un obbligo generalizzato di trasparenza retributiva nelle offerte di impiego, modificando in modo significativo le dinamiche tra imprese e candidati.
Entro il 7 giugno 2026, gli Stati membri dell’Unione europea dovranno adeguare le proprie normative interne, dando attuazione a un impianto regolatorio che mira a ridurre le asimmetrie informative nel mercato del lavoro e a contrastare le disparità salariali, con particolare attenzione al divario di genere.
Il fulcro della nuova disciplina riguarda il contenuto stesso degli annunci di lavoro. Non sarà più sufficiente descrivere mansioni, requisiti e competenze richieste: il datore di lavoro dovrà rendere noto il trattamento economico previsto per la posizione offerta.
In particolare, la normativa prevede che:
– l’annuncio indichi la retribuzione iniziale o, quantomeno, una fascia retributiva (range) riferita alla posizione;
– qualora tale informazione non sia inserita direttamente nell’offerta pubblica, essa debba essere comunicata al candidato prima del primo colloquio;
– durante il processo di selezione sia vietato richiedere informazioni sulla retribuzione percepita in precedenti rapporti di lavoro.
Quest’ultimo divieto rappresenta un passaggio di rilievo sistemico. La prassi di chiedere al candidato quanto guadagnasse in passato, infatti, è stata spesso criticata per il suo effetto di cristallizzazione delle disuguaglianze: una retribuzione inizialmente più bassa – talvolta determinata da condizioni discriminatorie – rischiava di incidere negativamente sulle opportunità future.
La ratio della riforma affonda le radici nel principio della parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore, già sancito nei Trattati europei e nella legislazione nazionale, ma non sempre agevolmente tutelabile in concreto.
La Unione europea, attraverso la direttiva 2023/970, ha inteso rafforzare gli strumenti di prevenzione delle discriminazioni retributive, intervenendo su uno dei nodi strutturali del mercato del lavoro: l’asimmetria informativa tra datore e candidato.
In assenza di indicazioni chiare sul compenso, il lavoratore era costretto a negoziare “al buio”, senza parametri di riferimento e spesso in posizione di debolezza contrattuale. La trasparenza preventiva del trattamento economico mira a riequilibrare tale rapporto, offrendo maggiore consapevolezza e capacità negoziale.
L’introduzione della trasparenza salariale non si esaurisce in un adempimento formale. Per molte imprese, l’adeguamento comporterà una revisione sostanziale dei sistemi interni di classificazione e determinazione delle retribuzioni.
Tra gli interventi richiesti si segnalano:
– la definizione di criteri oggettivi e neutrali nella valutazione delle posizioni;
– la coerenza tra mansioni, responsabilità e trattamento economico;
– l’eventuale predisposizione di report periodici sul divario retributivo di genere, in particolare per le aziende di maggiori dimensioni;
– la formazione del personale coinvolto nei processi di selezione, al fine di garantire il rispetto dei nuovi obblighi.
Il mancato adeguamento potrà comportare sanzioni amministrative e ripercussioni in ambiti quali l’accesso a incentivi pubblici o la partecipazione a gare d’appalto, confermando che la trasparenza retributiva assume natura di obbligo giuridico e non di mera scelta etica.
La riforma si inserisce in un percorso di modernizzazione del diritto del lavoro europeo, orientato a rafforzare la giustizia salariale e la responsabilità sociale delle imprese. L’indicazione preventiva dello stipendio negli annunci non rappresenta soltanto un’informazione aggiuntiva, ma un cambiamento di paradigma.
Per i candidati, si prospetta una maggiore chiarezza e una riduzione dell’incertezza nelle fasi iniziali della selezione. Per le aziende, la trasparenza può tradursi in un vantaggio reputazionale e in una maggiore attrattività sul mercato del lavoro, soprattutto in un contesto competitivo in cui la correttezza e l’equità costituiscono fattori sempre più rilevanti.
La piena efficacia della riforma dipenderà dalla qualità del recepimento nazionale e dall’effettiva capacità di controllo e applicazione delle nuove disposizioni. Tuttavia, il principio è ormai tracciato: la retribuzione non può più essere un elemento opaco del rapporto di lavoro, ma deve diventare parte integrante di un sistema fondato su trasparenza, equità e responsabilità.
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