Entro il 7 giugno 2026 l’Italia sarà chiamata a recepire in via definitiva la direttiva (UE) 2023/970, il provvedimento europeo volto a rafforzare il principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. In questa prospettiva si inserisce lo schema di decreto legislativo approvato in esame preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, destinato a introdurre nel sistema giuridico nazionale nuovi strumenti di trasparenza salariale e meccanismi di tutela più incisivi contro le discriminazioni retributive.
Il principio che ispira la riforma è chiaro: a parità di lavoro deve corrispondere una pari retribuzione. Tuttavia, nonostante l’affermazione normativa di tale principio sia consolidata nel diritto europeo e nazionale, il fenomeno del gender pay gap continua a rappresentare una criticità strutturale nel mercato del lavoro. Il nuovo intervento normativo mira quindi a rafforzare l’effettività delle tutele, introducendo obblighi informativi e procedure di verifica che coinvolgono sia i datori di lavoro pubblici sia quelli privati.
Secondo quanto dichiarato dalla ministra del Lavoro e delle Politiche Sociali, Marina Calderone, il provvedimento rappresenta un passo significativo verso una maggiore equità retributiva: la disciplina, infatti, intende dotare il sistema di strumenti concreti per rendere effettivo il principio della parità salariale, ferma restando la possibilità di ulteriori integrazioni nel corso dell’iter parlamentare e nel confronto con le parti sociali.
Tra le innovazioni più rilevanti introdotte dal decreto figura l’estensione del principio di trasparenza anche alla fase di reclutamento del personale. In particolare, gli annunci di lavoro dovranno indicare in modo chiaro la retribuzione iniziale prevista o la relativa fascia salariale.
Parallelamente, ai datori di lavoro sarà vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nelle precedenti esperienze lavorative, prassi ritenuta idonea a perpetuare eventuali discriminazioni salariali pregresse.
Queste disposizioni mirano a riequilibrare il rapporto informativo tra impresa e lavoratore già nel momento della selezione, prevenendo fenomeni di disparità che spesso si consolidano sin dall’inizio del rapporto di lavoro.
Uno degli aspetti più innovativi della riforma riguarda il diritto dei lavoratori alla conoscenza delle politiche retributive aziendali. Nel rispetto della normativa in materia di protezione dei dati personali, ciascun lavoratore potrà accedere:
– ai criteri utilizzati dal datore di lavoro per determinare la propria retribuzione;
– ai livelli medi delle retribuzioni percepite dai colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un’attività di pari valore, con dati suddivisi per genere.
Le aziende potranno inoltre fornire tali informazioni anche in modo proattivo, senza attendere una richiesta formale da parte del dipendente.
Il decreto chiarisce inoltre le nozioni di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, stabilendo che la valutazione debba basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. In tale contesto, la contrattazione collettiva continua a rappresentare il principale riferimento per la classificazione professionale e per la determinazione dei livelli retributivi.
La normativa introduce anche un meccanismo di controllo volto a individuare e correggere eventuali disparità. Qualora venga rilevato un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% non giustificato, il datore di lavoro sarà tenuto a fornire adeguata motivazione e ad avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e con l’Ispettorato del lavoro, finalizzata all’adozione di eventuali misure correttive.
Il decreto distingue gli obblighi in base alla dimensione aziendale.
Il provvedimento prevede inoltre l’istituzione di un organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, incaricato di vigilare sull’attuazione della normativa e di rafforzare gli strumenti di tutela giudiziaria per i lavoratori vittime di discriminazioni retributive.
In caso di accertata violazione delle disposizioni sulla parità salariale, troverà applicazione l’articolo 41 del Codice delle pari opportunità tra uomo e donna (decreto legislativo n. 198 del 2006). La norma disciplina gli adempimenti amministrativi e le eventuali misure nei confronti dei soggetti responsabili delle discriminazioni, soprattutto quando questi abbiano beneficiato di agevolazioni pubbliche o stipulato contratti di appalto relativi a opere, servizi o forniture dello Stato.
Sul piano sanzionatorio, il medesimo articolo prevede una sanzione amministrativa pecuniaria compresa tra 5.000 e 10.000 euro per talune forme di discriminazione in ambito lavorativo e previdenziale.
Il recepimento della direttiva europea segna dunque un passaggio rilevante nel processo di modernizzazione del mercato del lavoro italiano. L’introduzione di obblighi di trasparenza e di strumenti di controllo più incisivi rappresenta un tentativo concreto di trasformare un principio giuridico – quello della parità di retribuzione – in una realtà effettivamente verificabile.
In prospettiva, la possibilità per i lavoratori di conoscere i criteri salariali e confrontare le retribuzioni potrebbe incidere profondamente sulle dinamiche interne alle organizzazioni, rendendo più difficile il mantenimento di disparità ingiustificate e rafforzando la cultura della parità e della responsabilità sociale d’impresa.
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