Licenziamento per scarso rendimento e assenze per malattia: la Cassazione fissa nuovi limiti

Nel diritto del lavoro, il tema del licenziamento per scarso rendimento continua a rappresentare uno dei terreni più delicati nel bilanciamento tra esigenze organizzative dell’impresa e tutela del lavoratore. Una recente pronuncia della Corte di Cassazione (ordinanza n. 5469 dell’11 marzo 2026) ha riaffermato un principio di particolare rilievo: le assenze per malattia, anche se numerose e incidenti sulla produttività, non possono giustificare un licenziamento per scarso rendimento.

Il caso trae origine dall’impugnazione, da parte di un lavoratore, di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, motivato dal datore di lavoro con una presunta insufficienza della prestazione, dovuta in larga parte a ripetute assenze per malattia, soprattutto nei turni notturni. I giudici hanno ritenuto illegittimo il recesso, chiarendo i confini tra inadempimento e impossibilità della prestazione.

Scarso rendimento: natura giuridica e presupposti

La nozione di “scarso rendimento” si colloca nell’ambito dell’inadempimento contrattuale del lavoratore. Secondo un orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, essa integra una forma di notevole inosservanza degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro subordinato, riconducibile alla disciplina generale della risoluzione per inadempimento di cui agli artt. 1453 e seguenti del codice civile.

Tuttavia, la Corte ha ribadito un principio fondamentale: nel lavoro subordinato, il lavoratore non è tenuto al conseguimento di un risultato predeterminato, bensì a mettere a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative, nel rispetto dei criteri di diligenza, correttezza e buona fede. Il mancato raggiungimento di obiettivi aziendali non costituisce, di per sé, inadempimento.

Affinché si possa parlare legittimamente di scarso rendimento, è necessario che emergano parametri oggettivi di riferimento — quali standard medi di produttività — e che lo scostamento da tali parametri sia imputabile a una condotta colpevole del lavoratore, caratterizzata da negligenza o insufficiente impegno.

Licenziamento disciplinare e cause oggettive: la distinzione

La giurisprudenza distingue con chiarezza tra due diverse fattispecie: da un lato, il licenziamento fondato su condotte imputabili al lavoratore, riconducibili a un inadempimento disciplinare; dall’altro, le ipotesi legate a fattori oggettivi o personali estranei alla sua volontà, quali l’inidoneità fisica sopravvenuta o altre condizioni che incidono sulla possibilità di rendere la prestazione.

Solo nel primo caso è configurabile lo scarso rendimento come causa di recesso. Nel secondo, invece, si è in presenza di situazioni che esulano dalla responsabilità del lavoratore e che devono essere valutate secondo regole differenti.

Malattia e periodo di comporto: prevale la disciplina speciale

Quando il calo di produttività è direttamente collegato ad assenze per malattia, trova applicazione la disciplina speciale prevista dall’art. 2110 del codice civile. Tale norma stabilisce che il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per un determinato periodo — il cosiddetto periodo di comporto — fissato dalla contrattazione collettiva.

La Cassazione ha ribadito che questa disciplina prevale sulle regole generali in materia di licenziamento. Ne consegue che il datore di lavoro non può recedere dal rapporto prima del superamento del periodo di comporto, anche qualora le assenze incidano negativamente sull’organizzazione aziendale.

La malattia, infatti, costituisce una causa oggettiva e non imputabile al lavoratore, e non può essere trasformata in un indice di inadempimento.

La posizione della Cassazione: malattia non equivale a colpa

Con l’ordinanza del marzo 2026, la Suprema Corte ha chiarito in modo netto che l’assenza per malattia, anche quando frequente o prolungata, non può essere ricondotta allo scarso rendimento. Quest’ultimo presuppone necessariamente un comportamento colpevole, ossia una violazione degli obblighi contrattuali imputabile al lavoratore.

L’incidenza della malattia sulla produttività aziendale, per quanto significativa, non è quindi sufficiente a legittimare il licenziamento sotto tale profilo. Diversamente opinando, si finirebbe per aggirare la tutela prevista dall’art. 2110 c.c., svuotandone la funzione protettiva.

I requisiti per un licenziamento legittimo per scarso rendimento

La Corte ha inoltre precisato che, per poter configurare legittimamente un licenziamento per scarso rendimento, devono concorrere due presupposti essenziali, la cui prova grava sul datore di lavoro:

• in primo luogo, deve sussistere una significativa sproporzione tra i risultati conseguiti dal lavoratore e quelli mediamente esigibili in relazione alle mansioni svolte, valutati in concreto e in comparazione con altri dipendenti;
• in secondo luogo, tale scostamento deve essere imputabile a un comportamento negligente o colpevole del lavoratore, e non a fattori esterni, organizzativi o a condizioni personali indipendenti dalla sua volontà.

In assenza di tali elementi, il licenziamento risulta privo di giustificazione e, pertanto, illegittimo.

Una tutela rafforzata per il lavoratore

La pronuncia della Cassazione si inserisce in un orientamento volto a rafforzare la tutela del lavoratore, impedendo che situazioni di malattia vengano impropriamente utilizzate per giustificare il recesso datoriale. In un contesto in cui la produttività rappresenta un valore centrale per le imprese, la decisione riafferma la necessità di distinguere con rigore tra responsabilità individuale e condizioni oggettive.

Il principio è chiaro: la riduzione della prestazione dovuta a malattia non può essere qualificata come inadempimento. E, di conseguenza, non può legittimare un licenziamento per scarso rendimento.