Svolgere attività sportiva durante un periodo di malattia può legittimare il licenziamento? La risposta, alla luce della più recente giurisprudenza, non è univoca e impone una valutazione articolata, fondata sui principi di correttezza, buona fede e proporzionalità della sanzione disciplinare.
Con la sentenza n. 13/2026, il Tribunale di Rovigo ha affrontato un caso emblematico, destinato a incidere sul dibattito giuslavoristico: una lavoratrice, assente per malattia a causa della frattura di un dito, è stata licenziata per aver partecipato a due partite di padel. Il giudice ha riconosciuto la rilevanza disciplinare della condotta, ma ha dichiarato illegittimo il licenziamento per manifesta sproporzione, condannando il datore di lavoro al pagamento di un’indennità pari a 18 mensilità.
La vicenda riguarda una dipendente con oltre ventisette anni di servizio continuativo presso una società cooperativa, con mansioni di responsabilità e senza precedenti disciplinari. Durante un periodo di assenza per malattia, inizialmente dovuto a un intervento chirurgico e successivamente prolungato per una frattura al pollice, la lavoratrice ha preso parte a due partite di padel, svolte al di fuori delle fasce orarie previste per le visite fiscali.
La condotta è emersa tramite una segnalazione interna, cui ha fatto seguito un’attività investigativa privata, incaricata dall’azienda di monitorare i movimenti della dipendente. Sulla base degli elementi raccolti, la società ha avviato un procedimento disciplinare culminato nel licenziamento per giusta causa.
In via preliminare, il giudice ha ritenuto legittima l’attività investigativa, richiamando l’orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, in particolare la sentenza n. 25732/2021 della Corte di Cassazione. I cosiddetti controlli difensivi “in senso stretto”, diretti ad accertare specifiche condotte illecite sulla base di un sospetto fondato, non sono soggetti alle garanzie previste dall’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, purché rispettino criteri di proporzionalità e non ledano la dignità del dipendente.
Nel caso concreto, il monitoraggio è stato circoscritto nel tempo, effettuato in luoghi pubblici e giustificato da elementi indiziari sufficienti, risultando pertanto pienamente utilizzabile ai fini disciplinari.
Sotto il profilo sostanziale, il Tribunale ha ribadito un principio ormai consolidato: lo stato di malattia non comporta un obbligo di totale inattività, ma impone al lavoratore di astenersi da comportamenti idonei a ritardare la guarigione o ad aggravare le condizioni di salute.
A tal fine è stata disposta una consulenza tecnica d’ufficio, dalla quale è emerso che la partecipazione alle partite di padel non aveva determinato un aggravamento concreto della patologia, ma aveva comunque esposto la lavoratrice a un rischio apprezzabile di ulteriori lesioni. Tale elemento è stato ritenuto sufficiente a configurare una violazione disciplinare, anche in assenza di un danno effettivo.
Il punto centrale della decisione risiede nella valutazione di proporzionalità del licenziamento. Il giudice ha osservato come il regolamento aziendale prevedesse la sanzione espulsiva per ipotesi ben più gravi, quali la simulazione della malattia o la falsificazione di certificazioni sanitarie.
Nel caso in esame, la patologia era reale e documentata, e le prescrizioni mediche non imponevano un divieto assoluto di movimento, ma solo limitazioni specifiche, come l’astensione dal sollevamento di carichi. Inoltre, le mansioni svolte dalla dipendente comportavano attività fisicamente impegnative, circostanza che ha contribuito ad attenuare il grado di colpa.
A ciò si aggiunge un elemento di rilievo decisivo: l’assenza totale di precedenti disciplinari in oltre due decenni di servizio. Secondo il Tribunale, un simile percorso professionale non può essere compromesso da episodi isolati di imprudenza, non idonei a determinare una rottura irreversibile del vincolo fiduciario.
Ne deriva che la sanzione espulsiva si pone in contrasto con il principio di gradualità e proporzionalità, cardine del diritto disciplinare del lavoro.
Quanto al regime sanzionatorio applicabile, il giudice ha escluso la tutela reintegratoria prevista dall’articolo 18, comma 4, dello Statuto dei lavoratori, ritenendo che la sproporzione non rientrasse tra le ipotesi tipizzate dal contratto collettivo.
È stata invece applicata la tutela indennitaria “forte” di cui al comma 5 della medesima disposizione, che prevede un risarcimento compreso tra 12 e 24 mensilità. Nel caso di specie, il Tribunale ha quantificato l’indennità in 18 mensilità, operando un bilanciamento tra la lunga anzianità di servizio e la condotta imprudente della lavoratrice.
La decisione del Tribunale di Rovigo si inserisce nel solco di un orientamento volto a evitare automatismi sanzionatori, riaffermando la necessità di una valutazione concreta e proporzionata delle condotte del lavoratore.
Il principio che emerge è chiaro: l’attività svolta durante la malattia può assumere rilevanza disciplinare anche in assenza di un danno effettivo, ma il licenziamento rappresenta una extrema ratio, legittima solo quando sia dimostrata una compromissione irreparabile del rapporto fiduciario.
In un sistema che bilancia esigenze organizzative e diritti fondamentali del lavoratore, la proporzionalità resta, dunque, il criterio guida per giudicare la legittimità delle sanzioni espulsive.
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